CleverMatch im Gespräch mit Alice Greschkow, Projektleiterin bei Prognos AG im Team „Bildung und Beschäftigung“.
Frau Greschkow, was ist aktuell die größte HR-Herausforderung aus Ihrer Sicht?
Alice Greschkow: Die Megatrends des demografischen Wandels und der Digitalisierung führen für HR-Professionals zu strategischen Herausforderungen: Erstens müssen HR-Professionals Wissensmanagement zukunftsorientiert, effizient und zugänglich entwickeln und begleiten. Da eine große Zahl von Baby Boomern aus dem Arbeitsmarkt ausscheidet, gilt es ihr fachliches und kontextuelles Wissen für die nachfolgenden Generationen zu sichern. Gleichzeitig gilt es eine Lernkultur zu schaffen, die Weiterentwicklungen von Beschäftigten im Bereich der Künstlichen Intelligenz fördert. Über allem schwebt ein zunehmender Fachkräftemangel, welcher „gemanagte“ werden muss.
Welche HR-Trends sehen Sie in der Zukunft des Personalwesens?
Um den Wissenstransfer zu bewältigen, sehe ich individualisierbare Learning Management Softwarelösungen als einen Trend, der für HR-Professionals zunehmend wichtig wird. Ein weiterer Trend könnte die stärkere Flexibilisierung von Arbeitszeiten sein – von der 40-Stunden-Woche zur „My-Time“. Um insbesondere Menschen mit Sorgeverantwortung, Ältere oder gesundheitlich eingeschränkte Personen in Beschäftigung zu halten, werden Personalabteilungen Zeitpensen und -modelle entwickeln müssen, die es diesen Gruppen erlaubt, ihrer Arbeit in realistischem Maß nachzugehen.
Welche Fähigkeiten werden Ihrer Meinung nach für Führungskräfte besonders wichtig sein?
Führungskräfte sind mehr als zuvor gefragt, um Orientierung zu geben. Angesichts der Multikrisen und Unsicherheiten der vergangenen Jahre, braucht es einen Führungstypus, der gleichzeitig richtungsweisend, aber auch demütig und transparent bezüglich der eigenen Limitationen agiert. Zunehmend wird die Digitalisierungskompetenz bei Führungskräften wichtiger. Digitalisierung kann nämlich nicht nur im Sinne der Anschaffung neuer Hard- oder Software gedacht werden, sondern sie muss Prozesse neu denken und gleichzeitig Qualifizierungslücken antizipieren.
Welche Lösungen sehen Sie im Umgang mit dem Fachkräftemangel?
Es gibt keine One-Size-Fits-All-Lösung, denn Unternehmen sind so heterogen wie Deutschland selbst. Je nach Tätigkeiten, Anforderungsniveau, Region, Unternehmensgröße, Budget und Unternehmenszielen können Hebel wie die Entwicklung eigener Qualifizierungs- und Trainingsprogramme und -akademien, die Anwerbung qualifizierter Einwanderung oder das Einsetzen der klassischen Betriebskita zu einer schrumpfenden Fachkräftelücke führen.
Welche sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten KPIs im HR-Umfeld?
Die Kombination aus Verweildauer, Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung sowie Ausfällen kann viel darüber verraten, wie es Beschäftigten geht. Produktivität und Innovationskraft sind die Folge davon, dass Beschäftigte sich wirksam und geschätzt fühlen.