CleverMatch im Gespräch mit Linh Grethe.
Frau Grethe, was ist aus Ihrer Sicht aktuell die größte HR-Herausforderung?
Linh Grethe: Die größte Herausforderung ist derzeit, HR als echten Business Partner zu positionieren. HR muss sich von einer reaktiven Servicefunktion hin zu einer strategischen Rolle entwickeln, die entscheidend zur Unternehmensstrategie beiträgt. Dazu gehört, dass HR schneller auf Veränderungen reagiert, Talente nicht nur anzieht, sondern langfristig entwickelt und bindet, und digitale Prozesse so aufsetzt, dass sie agil und skalierbar sind. Die Verknappung von Fachkräften, die zunehmende Bedeutung von Remote Work und die Erwartung nach einer sinnstiftenden Arbeit verstärken den Druck auf die HR Abteilungen.
Welche HR Trends sehen Sie in der Zukunft des Personalwesens?
Ein zentraler Trend ist die zunehmende Personalisierung von HR Maßnahmen. Mitarbeiter erwarten maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle. Ein weiterer wichtiger Trend ist die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Personalentwicklung und im Recruiting. KI kann helfen, Talente gezielt zu identifizieren und Entwicklungspfade anzubieten, die auf die individuellen Stärken und Ziele der Mitarbeitenden abgestimmt sind. Außerdem gewinnt Employee Experience weiter an Bedeutung – das heißt, HR Strategien müssen darauf abzielen, das Mitarbeitererlebnis aktiv zu gestalten und zu optimieren.
Welche Fähigkeiten werden Ihrer Meinung nach für Führungskräfte besonders wichtig sein?
Empathie und emotionale Intelligenz stehen ganz oben auf der Liste. Führungskräfte müssen einfühlsam auf die Bedürfnisse ihrer Teams eingehen können, vor allem in hybriden Arbeitsumgebungen. Agilität und Anpassungsfähigkeit sind ebenfalls essenziell, um flexibel auf Marktveränderungen und die sich verändernden Erwartungen der Mitarbeitenden zu reagieren. Dazu kommt die Fähigkeit, datenbasierte Entscheidungen zu treffen, um die Performance und das Wohlbefinden der Teams kontinuierlich zu verbessern.
Welche Lösungen sehen Sie im Umgang mit dem Fachkräftemangel?
Eine der vielversprechendsten Lösungen ist ein ganzheitliches Employer Branding, das nicht nur das Unternehmen als attraktiven Arbeitsplatz darstellt, sondern auch authentische und nachhaltige Werte vermittelt. Zusätzlich ist es wichtig, intern in die Weiterbildung und Entwicklung der bestehenden Mitarbeiter zu investieren, um Skill Gaps zu schließen. Partnerschaften mit Bildungsinstitutionen und der Einsatz von digitalen Lernplattformen sind ebenfalls wirksame Mittel. Eine gezielte Förderung von Diversität und Inklusion trägt ebenfalls dazu bei, neue Zielgruppen anzusprechen und das Unternehmen vielfältiger aufzustellen.
Welche sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten KPIs im HR Umfeld?
Für mich gehören zur effektiven HR-Strategie drei KPIs, die wirklich zeigen, ob wir als Unternehmen auf dem richtigen Weg sind, unsere Mitarbeitenden zu gewinnen, zu binden und zu unterstützen:
Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement: Zufriedene Mitarbeitende, die wirklich engagiert sind, bringen nicht nur bessere Leistungen, sie bleiben auch länger im Unternehmen und geben ihre positive Erfahrung an neue Talente weiter. Dabei geht es um mehr als nur eine Umfrage – wir sollten hier regelmäßig und auf verschiedenen Wegen das Feedback einholen, aktiv zuhören und darauf eingehen. Es sind diese Einblicke, die uns helfen, eine positive Kultur zu gestalten und für ein motivierendes Umfeld zu sorgen.
Time to Hire: Der Fachkräftemangel ist real, und wenn es zu lange dauert, eine offene Position zu besetzen, können das Team und letztlich auch das Geschäft darunter leiden. Ein schlanker, gut durchdachter Einstellungsprozess signalisiert Bewerbern, dass wir als Arbeitgeber wissen, was wir tun und was wir bieten. Es gibt uns außerdem die Möglichkeit, flexibel auf Veränderungen zu reagieren und Talente genau dann zu gewinnen, wenn wir sie am dringendsten brauchen.
Fluktuationsrate: Die Zahl allein ist ein Indikator, aber das Warum hinter der Zahl ist entscheidend. Warum verlassen Menschen das Unternehmen? Und was können wir daraus lernen? Wenn wir die Gründe für das Ausscheiden wirklich verstehen und daran arbeiten, die Arbeitsbedingungen und Entwicklungschancen kontinuierlich zu verbessern, schaffen wir ein Umfeld, in dem Talente bleiben wollen.